La mondialisation des marchés, l’accroissement de la concurrence, et l’évolution rapide des technologies sont quelques-uns des facteurs de turbulence dans lesquels vivent les organisations. Il est maintenant devenu indispensable pour les entreprises de savoir innover, et d’avoir la capacité de changer afin de soutenir leur croissance et d’assurer leur continuité.
Toutefois, le changement ébranle les colonnes du temple, c’est-à-dire qu’il crée un effet d’incertitude au sein d’une organisation. C’est à ce moment que vos habiletés politiques, en tant que chef, sont mises à contribution, puisque chaque personne concernée par le changement tient à protéger et à défendre ses propres intérêts. En tant que leader, il devient donc essentiel de monter au balcon afin de traiter le processus de changement avec doigté. Dans un premier temps, vous devez être en mesure de décoder la position des différents acteurs dans le changement et, dans un deuxième temps, de tenter de les influencer positivement face à ce changement.
En décrivant préalablement les objectifs à atteindre par la mise en place du changement et les défis qui seront soulevés, une analyse des parties prenantes devient essentielle à la réussite de votre projet :
• Qui sont les différents destinataires du changement ?
• Quels sont leurs intérêts ? Leurs pertes ou leurs gains dans la situation à changer ?
• Au sein de mon organisation, représentent-ils une ressource pertinente, mobilisante, non-substituable et rarissime ?
• Quelles sont les interinfluences entre ces destinataires ?
En fonction du portrait que vous aurez dressé, vous serez en mesure de bien comprendre l’adhésion (ou non) des différents acteurs face au changement à mettre en place, ainsi que l’intensité du pouvoir qu’ils détiennent dans ce contexte précis de changement organisationnel. Par conséquent, il vous est maintenant possible d’identifier vos supporteurs, vos opposants ainsi que ceux qui sont indifférents face au changement que vous devez implanter dans l’entreprise.
Comme gestionnaire du changement, vous devez maintenant utiliser les bonnes stratégies afin de rallier les personnes impliquées vers l’objectif que vous poursuivez, et ce, en tenant compte de votre pouvoir et en l’utilisant de façon efficiente. Selon le contexte, différents moyens d’influence peuvent être utilisés, tel :
• La consultation
• L’appel à la raison
• Faire référence à la confiance mutuelle
• Lier l’objectif poursuivi aux objectifs personnels
• L’usage de coalition
• La négociation
• La collaboration
• L’usage de pression ou de coercition
Aussi, dépendamment de l’évolution de la situation et des réactions qu’elle engendre, le leader doit savoir reconnaitre quelle stratégie politique il doit adopter. Dans un contexte de changement impopulaire mais incontournable, une approche affirmativeserait de mise alors que dans un changement complexe ou la réussite de celui-ci dépend, entre autres, de l’engagement du destinataire, une approche de collaboration sera préférable. Adopter une stratégie d’atténuation pourrait être adéquate lorsque la relation entre le gestionnaire de changement et ses destinataires est compromise. Enfin, lorsqu’en tant que leader du changement, vous estimez que vous êtes dans l’erreur et que votre intention est de manifester votre bonne volonté aux destinataires du changement, une approche dite de concession serait à prioriser.
En définitive, la complexité du changement organisationnel relève du rapport humain entretenu avec les membres de votre équipe, et de la perception de menaces occasionnée par des pertes potentielles. Le défi à titre de leader est donc de se positionner en tant que stratège et d’aborder les jeux politiques avec crédibilité, finesse et éthique.